「育成のための注意叱責の仕方・基礎編(ビデオ教材)


 フリーWebカレッジ 組織運営学科 コース001001 講師:蒔苗昌彦 映像式eラーニング  社員教育  研修


●セクション1「注意叱責の仕方コースの開講趣旨」 部下の注意の仕方・叱り方 人材育成

※5秒後に次の映像が始まります。音が出ますので、スピーカーの音量調整をして下さい。

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当コースは、管理職向けのコース、映像式eラーニング「育成のための注意叱責の仕方・基礎編」です。部下の叱り方注意の仕方の基礎を、人材育成の観点から、ビデオ教材を用いて学びます。(ビデオは前半と後半に分かれています。)

管理職には部下を育成する義務があります。育成するためには、日々まめに指導する必要があります。社会人経験が浅い若年層の部下に対しては、特にその指導が必要です。

その指導の基本要領は、

1.仕事を明示し、
2.ちゃんとやったら労いの言葉をかけ、
3.ちゃんとやれなかったら直ちに注意する・叱責する
です。

当コースでは、ビデオ教材を用いて注意叱責の基本的ポイント(7つ)を、管理職の方々に学んで頂きます。

ビデオは、前半の「状況設定編」と、後半の「解説編」に分かれています。以下、順次示していく学習の流れに従って受講し、部下の注意の仕方叱り方を学んでください。学習は、職場の仲間を数人集めて一緒に行うと効果的です。※1

では、まずはページトップのビデオ前半をご覧下さい。再度、ご覧になるには、ブラウザの再読み込みボタンを押して下さい。

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関連コース:コース000700「社員教育の定義とポイント」

 
※1:
中盤で注意叱責のポイントをディスカッションするステップがあり、その際なるべく多様な意見が出たほうが、多様な観点を知ることができるため。
 

フリーWebカレッジ 組織運営学科 映像式eラーニング「育成のための注意叱責の仕方」(部下の叱り方注意の仕方)  


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●セクション2「注意叱責の模擬プレイ・状況設定の確認」 人材育成の観点からの部下の叱り方

この時点では、ビデオ前半をご覧になったはずです。
いかがでしたか?

もう一度、次の文章にて状況設定を確認した上で、模擬プレイをして下さい。※1

なお、模擬プレイには時間制限はありません。時間の長さも含め、あなたがベストと思う方法にて注意叱責してみてください。


<以下、模擬プレイのための状況設定確認文章>

 あなた(仮名:小林課長)は、直属の部下(仮名:山田君)に、ある報告書をワープロで作成し、来週月曜日までにお客様へ提出しておくよう指示しました。その報告書とは、あなたと山田君が、コンビ(二人三脚)を組んで一緒になって行なっている特別受注のオリジナル仕様の機械制作の長期プロジェクトに関する、非公式の進捗状況報告書です。

 山田君は、そのプロジェクトについては、あなたと全く同じ量の情報を持っています。

 長期プロジェクトなので、今までも何回か、進捗状況報告書を作成し提出してきましたが、これら過去の分はすべて、あなた自ら作成していました。もちろん、過去の全ての報告書は、コンビ(二人三脚)を組んでいるわけですから、山田君にもその都度渡してあり、山田君もしっかりと読んでいて、進捗状況についての認識・進捗報告の要領を十分に共有化できていました。

 そこで今回(4回目)の進捗状況報告書は、山田君がいずれ一人でもプロジェクト管理ができるように育成しようとあなたは考え、山田君に、報告書の作成とお客様への提出を、自分が一切介在せずに、全面的に委任してみることにした次第です。

 なお、初めて体験させることだけに、山田君が期待レベルに至らない報告書を作って提出してしまう可能性はあると、あなたは思っていましたが、もし期待レベルに至らない場合でも、当報告書は会社間の正式な文書交換ではなく、担当者間の日常連絡の一環として行われている程度の扱いなので、大きなトラブルにはならず自分の責任の中で事態を収拾できると、あなたは確信していました。もちろんのこと、山田君が嘘やデタラメを書くような人間ではないことについては、確信していました。

 このような背景で、進捗状況報告書の作成とお客様への直接提出を指示したところ、山田君は、あなたの指示を喜んで了承しました。

 さて,指定した期限の日の朝です。あなたが出勤したら、あなたの机の上に、山田君がお客様へ提出したと同じと思われる報告書がのっていました。報告書にはメモ書き等は一切付いておらず、ただ報告書だけが乗っていました。

 あなたは、さっそく、その報告書を読みました。そうしたら、ワープロ入力上の誤字が多くみつかりました。全体的な内容としては、制作進行状況が上手に表現されていました。しかしながら、誤字が多くあるため、せっかくの報告書が雑な印象を与える懸念がある、とあなたは思いました。

 そこで山田君へ、お客様へすでに提出したのか否か確認しようと思いましたが、よく考えてみたら、その日は彼は有給休暇を事前申請していて予定通り休んでいることを思い出しました。

 仕方なく、あなたは自らお客様へ電話をかけ、報告書が到着しているか否かを確認したところ、宅配便で朝一番に届いていることと、まだお客様は読んでいないことが、確認できました。あなたは、そこで、お客様へ誤字があることを伝えお詫びをし、修正した報告書を明日届けることで了解を得ておきました。

 さて、翌日、山田君は出社してきました。あなたは、山田君を呼び、育成のための注意叱責をして下さい。

【状況設定文は以上】


それでは、注意叱責の模擬プレイを開始して下さい。

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関連コース:コース000700「社員教育の定義とポイント」

※1:
知人に、部下の山田君の役を演じてもらって下さい。

山田君を演じる人は、どのような叱り方をされても、抵抗せずにいて下さい。


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●セクション3「注意叱責の仕方・解説編ビデオ」  人材育成の観点からの部下の叱り方

模擬プレイは終わりましたか?

終わったら、部下役をしてもらった知人や、一緒に学習している仲間と、「注意叱責の基本的なポイントは?」と題して、ディスカッションして下さい。※1

ディスカッションが終わりましたら、右欄の「ビデオ後半」をクリックしてビデオ後半をご覧下さい。映像による解説が行われます。

ビデオ後半を観た後は、最後のセクション(セクション4)へ進んでください。

<次セクションへ続く>

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関連コース:コース000700「社員教育の定義とポイント」

※1:
ビデオにて示した状況設定の特殊性(個別性)にこだわらず、他のケースにも適用できるポイントは何か?という観点にて行って下さい。つまり、ビデオで示したケースはあくまでもサンプルケースとし、それをもとに、共通ポイントを仮説として打ち立てて下さい。

なお、ディスカッションによって拠出された意見は、ホワイトボード等に過剰書きし、ディスカッション参加者全員で眺めながら進めていく方法をお勧めします。

ビデオ後半

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●セクション4「注意叱責の仕方・文章による解説」  人材育成の観点からの部下の叱り方

次は、文章によるポイントの解説です。

<育成のための注意叱責のポイント・文章解説>

1.発覚したら、すぐに、注意叱責すること。
なぜ、発覚したら、すぐに※1、注意叱責しなければならないのか?
それは、随分が時間が経過し、そういう出来事があったかどうか忘れた頃に注意叱責されても、本人(部下)はピンとこないからだ。また、あなたが(上司が)気がついたにもかかわらず、そのまま放置しておけば、本人(部下)は、そうした仕事のやり方で構わないものと思ってしまう。そして、同じ過ちを繰り返し、そのうちにそれが仕事のスタイルとして定着してしまう。だから、あなたが(上司が)気がついたら、すかさず注意叱責することが大切なのである。中には、気がついても見過ごしておいて、ある日突然、まさに「堪忍袋の緒が切れたように」一気にまとめて怒り出す上司がいるが、人材育成の観点からすれば失格である。※2

2.人間そのものを叱責しないこと。
なぜ、人間そのものを叱責してはならないのか?
人間の尊厳を傷つけることは、たとえ上司であっても許されていないことは、言うまでもない。
が、これはさておき、人材育成の観点から観た場合は、次のような理由による。
それは、人間そのものを叱責してしまうと、本人の仕事の意欲が根本から減退してしまい、注意叱責の対象となる事だけでなく、本人が得意とする事までもが、かすんでしまうからである。樹木に例えれば、人間そのものは、大地に張る根であり枝葉を抱える幹である。そして、人間が行う様々な行為は、幹から生える無数の枝葉である。もし、その根であり幹である部分を枯らしてしまえば、それに付いている枝葉を全て枯らしてしまう。それと同じように、人間そのものを叱責してしまえば、人間が行う悪い行為だけでなく、人間が行う良い行為までも奪ってしまう。叱責しなければならないのは、あくまでも、悪い行為だけである。悪い枝葉だけを折り取ればいいのであって、根や幹を枯らしてはならないのと同じである。
なお、人間そのものを叱責した形にならないためには、言葉の選び方や言い回しに細心の注意を払わなければならない。※3 いくら心の中では人間そのものを叱責していないつもりでも、言葉や言い回しが不適切であると、相手は傷ついてしまうであろう。

3.事実確認できた過ちだけを、注意叱責の対象とすること。
なぜならば、仮説や推理によるものは※4、そもそも「過ち」として取り扱うことができないからである。だから、注意叱責する際には、上司は、必ず、過ちがあった事実を確認しなければならない。
組織運営上、上司と部下は、双方向の信頼関係を築く義務がある。だから、上司が部下を、少しでも疑わしく思うことがあれば、それを心の中に押し止めて悶々とするのではなく、すぐに部下に問うて事実を確認し、疑いを晴らす必要がある。疑いながら信頼関係を作ることは不可能であることを、肝に銘じよう。

4.重点を決めて、注意叱責すること。
部下が一度に複数の過ちを犯すことは、十分ありうる。育成観点に立った場合は、それら複数の過ちの中で最も深刻な過ちに重点を置いて、注意叱責することが望ましい。なぜならば、注意叱責を受ける部下側としては、一つのことを注意叱責されるだけでも気まずいのに、あれもこれもと複数叱責されては、混乱してしまい、どのことから改めていったらいいのか分からなくなってしまう。だから、なるべく、重点を置くべきもの一点だけに絞り込んで注意叱責することが望ましい。どうしても、複数の項目について注意叱責する必要がある場合は、一つだけ重点を置き、残る項目は、当人が注意叱責されたと感じないように、さらりと軽やかに付け加える程度にしておこう。

5.注意叱責の理由を述べること。
人間は、自らが、理解し納得してこそ反省し、改善しようと決意する。だから、上司は、必ず注意叱責の理由を述べなければならない。育成観点に立った場合、これは、注意叱責をする側の絶対的義務と言っても過言ではない。もし、上司自身、理由が分からずに注意叱責したとすれば、そもそも注意叱責する必要性があったのかさえ疑われる。理由を提示しない叱責は、叱責される側には全く関係のない、上司側の不機嫌な気持ちを、たまたま出くわした部下にぶつけて憂さを晴らしている、と解釈されても仕方ないほどの行為なのである。

6.ダラダラ・クドクドと注意叱責しないこと。
重点を決めて注意叱責すれば、必然的に、ダラダラ・クドクドとならないはずである。裏返せば、ダラダラ・クドクドと注意叱責するということは、重点を決めていない証拠である。また、上司が自分自身のストレス解消の手段として、注意叱責を装っていると誤解されても仕方ないほどである。気をつけよう。

7.最後に励ましの言葉を掛け、笑顔で別れること。
部下を育成するために、仕事で活躍してもらうために、過ちを注意叱責をするのである。落ち込ませるために注意叱責をするのではない。だから、注意叱責をしたままで別れてしまうのではなく、最後に励ますことが必要である。また、注意叱責が終了した時点で、部下の過ちは過去の出来事としなければならない。上司がいつまでも引きずっているかのように感じさせてはならない。そのためには、笑顔を見せるのが一番である。笑顔を見せれば、それによってそれまでの気まずい雰囲気を、一瞬にして断ち切ってしまうことができる。また、笑顔は、「あなたという人間そのものを嫌いになったわけではないのですよ...」という明快なメッセージにもなり、注意叱責によって人間関係が途切れてしまうことがなくなる。とにかく、注意叱責したことによって、部下の意欲を減退させてしまうのでは、育成のための注意叱責として失格である。ますますやる気になってもらうために、最後に励ましの言葉を掛け、笑顔で別れることが大切なのである。

<ポイント解説は以上>

以上で、当コースは終了いたします。

いかがでしたか?
当コースでは、ご覧の通り、軽易な過ちを想定してケーススタディを行いました。
しかし、現実には、重大な過ちを注意叱責しなければならない場合や、緊急に注意叱責しなければならない場合等があるでしょう。そのような場合には、当コースのビデオで演じた役者さんよりも、遙かにきつい態度で叱る必要があると思います。が、態度がきつかろうと、ポイント7の「笑顔」が無くなる程度で、基本的ポイントは同様だと思います。

なお、第2弾を制作する機会が訪れた際には、重大な過ちを犯した場合の叱り方を、実務の作業現場別に制作したいと思います。

では、また別のコースにてお会いしましょう!

<おわり>

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関連コース:コース000700「社員教育の定義とポイント」

関連コース:000800「eラーニングの動向(オンラインエデュケーションの動向)」

※1:
職場の形態や現場の状況によっては、すぐに注意叱責できない場合があると思う。その場合には、「なるべく早いうちに」注意叱責するように。
※2:
年度・期末等の人事制度上の面談の機会まで待ち、その場でようやくまとめて叱る、といったこともしないこと。
※3:
部下との人間関係の深さ次第では、多少言い回しが荒くなっても大丈夫かもしれない。が、そうであっても、本人の仕事の意欲が根本から減退してしまうような叱り方はしないこと。
※4:
たとえば今回のビデオのようなケースにおいて、「連休に遊びに行く計画に気がとられ、文章のチェックが甘くなったんじゃないの?」等の言葉を吐けば、それは推理によって部下の浮ついた気持ちを仮定し、その仮定を前提に叱っていることになる。注意叱責時には、こうした言葉は禁句である。

 


●制作・著作:蒔苗昌彦 
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社員教育 研修 映像式eラーニング「育成のための注意叱責の仕方(叱り方)・基礎編」 担当講師:蒔苗昌彦 インターネット上の仮想大学 フリーWebカレッジ


●次は、推薦サイトです。

1.マサチューセッツ工科大学(MIT)オープンコースウエア(OCW)。同大学が公開する講義・教材にて誰もが で勉強ができる。
  → http://ocw.mit.edu/

.日本eラーニングコンソシアム(eLC)が運営するeラーニング情報ポータルサイト。eラーニングに関する最新ニュース、企業・学校のインタビュー、講座、イベント、書籍の紹介。また「eラーニング」製品を検索できる。
  → http://www.elc.or.jp

.総務庁消防庁が運営する、防災・危機管理がテーマのwebカレッジ。
  写真を活用した分かりやすい内容で、子供から大人、一般人から専門家まで、幅広く学ぶことができる。
  → http://www.e-college.fdma.go.jp


注意の仕方叱り方 研修 社員教育 担当講師:蒔苗昌彦


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