「人事制度の構築と運営・運用の方法」(MM式チームワーク主義育成型人事制度 フリーWebカレッジ


フリーWebカレッジ 組織運営学科 コース000070「人事制度の構築と運営・運用の方法」 担当講師:蒔苗昌彦


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<パート4>

●セクション4「人事制度に関する管理職研修」(いわゆる考課者研修との違いについて)

当コースが述べる人事制度を導入し運営をした場合、いわゆる考課者研修は実施する必要があるのか・否か?

いわゆる考課者研修は、担当する講師や外注した研修会社等によって、研修名称はぴったり同じでも、具体的な内容は異なる点が多いだろう。だから、「いわゆる考課者研修は実施する必要があるのか・否か?」という問いに対して、一律の考えを示すことは、難しい。要は、その研修内容次第である。

しかし、少なくとも考課者研修という研修の名称は、当コースが述べる人事制度においては、不要である。

なぜならば、パート2セクション1「人材育成のPDCAサイクルと考課の位置づけ」で述べたように、当人事制度において考課は人材育成のPDCAサイクルのCであり、役職や職制、平たく言えば上司による日常指導を通じた人材育成の一経過点でしかなく、たしかに考課する時点では上司は考課者だが、PDCAサイクル全体観からすれば考課者研修という名称ではなく、「人事制度に関する管理職研修」と呼ぶべきだからだ。この「人事制度に関する管理職研修」の中の一コマで、考課の考え方、具体的な手順についての講義や説明がなされればよい。

また、一般には、考課者訓練という言葉もあるが、その言葉も当コースが述べる人事制度においては、不要である。前パートまでの説明からご理解頂けたと思うが、当人事制度においては人材育成のPDCAサイクルのPの時点で、基礎能力開発基準の提示と具体的な仕事の設定を行ない、それを考課へとスライドして用いる。基礎能力開発基準の提示と具体的な仕事の設定とは関係なく、別途考課基準を作ったり、評価能力を発揮したりする必要がないような人事制度の仕組みとなっている。だから、特別に、考課者と限定した上での訓練を行う必要性はない。上述の「人事制度に関する管理職研修」の中の一コマで、考課の考え方、具体的な手順についての講義や説明がなされれば足りる。

むしろ研修にて訓練すべきは、具体的な仕事の設定の仕方、日常指導の仕方、誉め方・叱り方、話の聴き方、相談の受け応え等々である。

しかしながら、PDCAサイクルのPの時点で、基礎能力開発基準の提示と具体的な仕事の設定をしない人事制度の場合には、考課者の評価眼に全面的に依存することになる。だから、まさに考課者研修を実施し、その中で考課者訓練を徹底的に行ない、評価眼を養なっておく必要がある。が、それはしょせん、当人事制度とは異なる人事制度においての話である。

ただし、いくらPDCAサイクルのPの時点で基礎能力開発基準の提示と具体的な仕事の設定を行なったとしても、判断を誤る可能性はある。だから、判断を誤まる確率を減少させるため、「判断」に関する研修プログラムは実施すべきである。ここでいう「判断」とは、何も考課に絡む判断だけではなく、あらゆる場合に共通する判断の論理形式を指しているため、「判断」に関する研修プログラムとはすなわち論理的思考研修のプログラムとなる。

「人事制度に関する管理職研修」の中の一コマで、論理的思考研修プログラムを実施するのでも、私はなんら抵抗感がないが、おそらく多くの人は抵抗感があるだろう。したがって、人事部としては、別々の機会にて実施することになろう。「人事制度に関する管理職研修」だけでも実施するのが大変なのに、加えて論理的思考養成研修まで?と反発する人も出てくるかもしれないが、後者の研修は、考課にだけ役立つのではなく、仕事上の判断・思考をする際ならばどのようなケースでも有用なので、受講してもらったほうがよく、それは何よりも本人のためとなる。

以上に絡んでさらに質疑があろうが、それはセクション6のQ&Aコーナーにて詳しく行うこととし、次のセクションへと移ろう。

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●制作・著作:蒔苗昌彦(担当講師)

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